據(jù)媒體報道，一些應屆畢業(yè)生在交流求職經(jīng)歷時，普遍反映有“做不完的測評”。他們感到，這些測評題量大、耗時長、題型怪，耗費了不少時間和精力。用人單位招聘人才重視測評，希望對求職者的能力、性格、潛力等多方面進行一些量化評估，從而更加科學、客觀地判斷求職者的適崗程度，提高招聘的準確性和效率，這本身無可厚非。但凡事都有一個度，如果過多過濫地測評，甚至將難題、怪題作為篩選人才的門檻，可能會走進另一個誤區(qū)。
　　
　　現(xiàn)實中，有些用人單位刻意設(shè)置一些高難度的數(shù)學運算題，看似能夠考察求職者的智力和邏輯分析能力，但與真實的工作內(nèi)容毫無關(guān)系。還有一些用人單位給求職者出一些難以理解的怪題、套路題等。例如，涉及企業(yè)的價值觀、文化理念等一些看似簡單的試題，實則暗藏“玄機”，應聘者如果輕易作答，就會陷入事先設(shè)置的套路中。
　　
　　測評只是一種手段和工具，有一定的局限性。測評得分多少，可以作為參考因素之一，但還需要考慮求職者的問題解決能力、求職動機、相關(guān)經(jīng)驗等其他因素。例如，有的求職者為了應付測評，選擇購買市面上常見的測評系統(tǒng)題庫進行反復練習；有的花心思去刷題或者找應對攻略，通過各種練習來提高測評的得分。這樣，有些通過測評選拔出來的人雖然得了高分，但實際工作能力并不見得就強。如果企業(yè)在招聘中過度采用測評選拔人才，無形中也在增加自己的成本，會遭到求職者的反感。
　　
　　當下，測評題量大、耗時長，是不少應屆畢業(yè)生提及的問題，特別是一些性格測試題也引起了不少的爭議。這也提醒用人單位要明確招聘的職位需求，包括求職者所需的專業(yè)知識、技能、工作經(jīng)驗以及個人特質(zhì)等，制定有針對性的測評方法，而不是“拿來主義”，簡單套用其他用人單位的做法。測評試題，在精不在多。海量試題并不見得能篩選出自己需要的人才，關(guān)鍵是具有針對性，這樣才能讓測評在招聘中更好地發(fā)揮效能。
　　
　　作為應屆畢業(yè)生，對當下用人單位進行的“線上測評”也要有理性的認識。尤其是一些“名企大廠”，使用在線測評已經(jīng)越來越普遍。應聘者要正確對待、予以重視，提高自己求職的針對性。廣泛海投簡歷，往往會浪費自己的時間和精力。對于自己的意向崗位和單位，要提前進行一些調(diào)查和準備，提高自己與崗位的適配度。
　　
　　求職者的能力和素質(zhì)需要從多個維度考察。因此，用人單位要從內(nèi)容和形式方面對線上測評進行細致考量，既要明確測評目的，也要制定科學的測評流程。在解讀測評結(jié)果時，更需要綜合考慮多個方面的因素，提高測評工作的準確性。
　　
　　（作者系貴州省作家協(xié)會會員）